הפערים בישראל בין הבית והמשפחה לבין המשק וסביבת העבודה גדולים יותר ביחס לשאר המדינות המפותחות בעולם. במשולש שבו אצלנו יולדים יותר ילדים מצד אחד, אבל עובדים יותר שעות מאידך, יחד עם מערכת חינוך שלא מותאמת לשני הנתונים האלו, אנו מקבלים משוואה שבה נשים הן הנעלם. הנעלם מתפקידים בכירים, ייצוג חסר בעמדות השפעה בכל המשק, כולל בתפקידים הציבוריים ובפוליטיקה.
נוטים לומר שאין "פתרונות קסם" לבעיות כל כך סבוכות, זה מורכב, דורש יותר ממדיניות אחת ולא מעט כסף. אבל אני חושבת שיש לפחות פתרון קסם חלקי. לפתרון הזה קוראים אבות. אבות פעילים, אבות מעורבים, אבות שותפים. אבות שנמצאים בקבוצות הווטסאפ, אבות שדופקים על השולחן בהנהגת הורים כי אין מספיק בנות במגמת מחשבים, אבות שיוצאים ב-16:00 לאיסופים ומפזרים לחוגים, אבות מנהלים שאומרים לעובדים שלהם "אמרת שהבן שלך חולה, לא? למה אתה לא איתו?", אבות שירגישו לא בנוח כשהם יוצאים ב-21:00 מהמשרד, אבות בגינה, אבות שישבו בישיבת הממשלה ויזעקו "למה לסגור את הגנים ב-13:00?! איך אפשר לעבוד ככה?"
אני יודעת שהאבות האלה קיימים, אבל הם עדיין לא הקול המשמעותי בשכונה, בוועד הגן, במקומות העבודה ובממשלה. יותר מזה אני יודעת שאבות כאלה קיימים בפוטנציאל, אבות שכועסים שאין להם חופשת לידה לפי חוק, אבות שמאוכזבים כשהם מגיעים לראות את הילדים והילדות שלהם רק לסיפור לילה טוב, שמסתכלים בשעון ב-16:00 ומרגישים אשמה ששוב הם לא יצאו מוקדם אבל חוששים מהמבטים וההערות שיקבלו במסדרון בדרך החוצה.
לא מאשימים, משנים
אין כאן האשמת קורבן, לא כלפי נשים ולא כלפי גברים. ברור שהתרבות, הנורמות, הערכים וגם האקלים הארגוני במקומות העבודה לא מאפשרים היום להגיע בקלות לסטטוס של אב שותף, ואפילו מקשים על כך. בין אם זה זכויות ותנאים להורים המתאפשרים לנשים בלבד ובין אם זה במסרים הלא פורמליים שעוברים מהנהלת הארגון או מהממונה הישיר\ה לאבא שרוצה להיות פעיל ומעורב יותר.
אומנם, יש שינויים שיכולים לקרות רק בחקיקה כמו חופשת לידה לאבות או קיצור שבוע עבודה. אבל חקיקה ורגולציה לעולם לא יספיקו בעולם שבו אקלים ארגוני, תרבות, ערכים ונורמות מדברים שפה שונה. בסופו של יום, אי אפשר לעשות רגולציה על ההערות שמקבלים או על המבט הנוזף שמקבל הורה שמבקש להישאר בבית עם הילד בסגר או לחוקק חוק נגד תגובות ציניות שזורקים למי שיוצא ב-15:45 במבט נבוך ומתנצל לאסוף את הילדים.
אל תפספס
איך עושים את זה?
מייצרים תרבות ארגונית שנותנת מקום לשני ההורים להיות רלוונטיים ומעורבים בחיי ילדיהם, בשלושה צעדים:
הצעד הראשון ובעל ההשפעה הרבה ביותר הוא תמיד האג'נדה שמובילה ההנהלה הבכירה בארגון, מנכ"ל\ית, מחלקת משאבי האנוש, סמנכ"לים\ות ודמויות בכירות ומשמעותיות אחרות, שבאה לידי ביטוי הן באמצעות דוגמא אישית והן באמצעות הנגשה ופישוט של זכויות העובדים.
הצעד השני, הנהגת נורמות ארגוניות שההנהלה מחויבת אליהן - כללים ברורים לגבי שעות העבודה, צמצום גלישת העבודה לחיים הפרטיים, לשעות מאוחרות בלילה או בסופי שבוע, תשומת לב לשעות בהן נקבעות ישיבות מרובות משתתפים, מתן לגיטימציה למימוש ימי חופשה ומחלת ילד.
הצעד השלישי, האחריות של כל מנהל ומנהלת בארגון ברמה היום יומית, הטרימינולוגיה, התגובה כשעובד\ת לוקח יום מחלת ילד, הקריטריונים לבחירת העובד המצטיין ועוד.
גורמים רבים בממשלה מקדמים הצעות חוק הנוגעות להסדרה רשמית וזכויות נוספות להורים. לצד זה, בשירות המדינה החלטנו שנפעל להסיר את המכשולים הבירוקרטיים במימוש זכויות ההורות לאבות, נרחיב אותן, ננגיש אותן וגם, ואולי בעיקר, נייצר את השיח הארגוני החיובי סביב המודל שבו שני ההורים שותפים. מודל שמייצר שוויון ומצמצם פערים ויותר מהכול- מודל שעוזר לילדים שלנו לזכות גם באבא וגם באמא. מוזמנים לאמץ את המודל.
מיכל לזרוביץ', מנהלת האגף לשוויון מגדרי ויועצת הנציב לענייני נשים בשירות נציבות המדינה. מובילה בשלוש השנים האחרונות את נושא השוויון המגדרי בכל שירות המדינה, ממייסדות קמפיין #אבא_בארבע - למצוא את האיזון שלך