להיות עוגן בים סוער: כלים למנהלים בעידן של משבר וחוסר ודאות

בעקבות התקופה המורכבת שאנחנו עוברים, ברור יותר מתמיד: מקומות עבודה אינם רק אתרי תעסוקה - הם מרחבים קהילתיים, חברתיים ורגשיים. עובדים ועובדות מגיעים אליהם עם תחושות של מתח, חרדה וחוסר ודאות, ולעיתים גם עם צורך ממשי בביטחון ובשייכות.

במיוחד בתקופות חירום, מנהלים ומנהלות נדרשים לא רק לנהל - אלא להנהיג. להוביל צוותים מגוונים, להיות קשובים לצרכים שונים, ולבנות תרבות ארגונית שמאפשרת יציבות, הכלה וחוסן.

גם אם נדמה שישנה חזרה למקומות העבודה ולשגרה מסוימת - חשוב לזכור שמדובר בתהליך הדרגתי, אישי, ולעיתים מתעתע. כל אחת ואחד מהעובדים חוזרים עם חוויות שונות, קצב שונה של הסתגלות, ופערים בין תפקוד חיצוני למה שמתרחש בפנים. דווקא עכשיו, כשהלחימה שוככת אך חוסר הוודאות בעיצומו - מתעוררים תחושות, דאגות ותגובות נפשיות שייתכן והודחקו עד כה. ניהול תקופת השיבה לעבודה מחייב רגישות, גמישות, והבנה שמדובר בפרק לא פחות משמעותי מההתמודדות בשיא המשבר.

גיוון וחוסן - לא מותרות, אלא תנאי להמשכיות

בזמני שגרה, רבים מבינים את הערך שבהשקעה בתחושת שייכות ומחוברות של עובדים - אלה מובילים למוטיבציה, התמדה, מחויבות וחדשנות. אך בתקופות משבר, נדרשת השקעה אחרת - רגישה, מדויקת ורחבה יותר. זוהי לא רק אחריות מוסרית, אלא מהלך ניהולי הכרחי לשמירה על רציפות תפקודית, מוניטין ארגוני והמשכיות עיסקית.

הנה שורת המלצות פרקטיות:

1. מנהיגות אמפתית

אל תניחו שאתם יודעים - תשאלו. מה העובדים צריכים? אילו תנאים יאפשרו להם לתפקד טוב יותר? גלו גמישות - גם בשעות העבודה, גם בהנגשת מידע וגם בקצב. דאגו לשיח מותאם ומכיל. זכרו: לעובדים יש ילדים, הורים מבוגרים, בני זוג מגויסים או קרובים בדרום ובצפון - הקשיים אמיתיים ועמוקים.

2. שקיפות ותקשורת רציפה

דווקא כשקשה - העובדים צריכים לדעת מה קורה. חשוב לעדכן באופן ברור, קבוע, ולתאם ציפיות. גם כשאין בשורות חדשות - עצם הדיאלוג מעודד ביטחון.

3. התאמת המסרים והתגובות

אין "עובד ממוצע" - יש קבוצה של אנשים עם זהויות מגוונות. חשוב להתאים מסרים באופן רגיש לרקע הלאומי, המגדרי והחברתי של העובדים. ההקשבה לתחושות השונות יכולה למנוע מתחים ולהגביר את תחושת השייכות.

4. מעקב אישי אחר מצב העובדים

תעקבו. לא רק אחרי התפוקה - אלא אחרי התחושות. איסוף מידע (רגיש ואנונימי ככל האפשר) על רווחה נפשית, תנאים בבית, גישה למרחבים מוגנים, רמות חרדה - יכול לאפשר ניהול טוב יותר של הצוות ולהגיב במהירות לקשיים.

5. תמיכה משפחתית

הרחיבו את המענים גם לבני ובנות משפחה - פעילויות לילדים, תמיכה נפשית למשפחות, הנחות או חבילות רווחה. חיבור רגשי לארגון מתחזק כשעובד מרגיש שדואגים לו ולבית שלו.

6. גמישות תפעולית ויצירתיות

בתקופות חירום, היצמדות לשגרות עלולה להכביד. דווקא עכשיו - אפשר לחשוב אחרת, להתנסות במודלים חדשים (כמו חלוקה למשמרות, עבודה היברידית, או תעדוף מחדש של משימות) ולפתוח מקום לביטוי חדש של עובדים שלא בלטו קודם.

7. שיח פתוח ובטוח

אפשרו לעובדים לדבר - גם על רגשות, דעות, חששות. לא צריך להכריע במחלוקות - אבל כן לייצר גבולות לשיח מכבד. המרחב המוגן הזה הוא מה שמאפשר לצוותים להמשיך לעבוד יחד לאורך זמן.

תוכנית "רקמה" מבית ג'וינט תבת מספקת כלים מותאמים לניהול צוותים מגוונים ברגישות ובחוסן - במיוחד בזמנים של מתיחות או משבר.

במסגרת התוכנית, ארגונים מקבלים:

· הדרכות למנהלים ומנהלות על ניהול אמפתי ורגיש תרבותית

· כלים דיגיטליים לניהול משברים במרחבים מגוונים

· ייעוץ אישי לארגונים לבניית שגרות של הכלה, תגובה מהירה וגיבוש צוותים מגוונים לאורך זמן

לסיכום, מעסיקים שמובילים בגיוון ובחוסן - אינם מגיבים למציאות, אלא מעצבים אותה. הם מאפשרים לארגון לצלוח משברים, לחזק את הצוותים ולהבטיח רציפות, לא רק תפקודית - אלא גם ערכית.

בתקופה הזו, הבחירה איך להנהיג את הצוות היא הזדמנות - להפוך את מקום העבודה לעוגן של יציבות, רגישות ואמון.

לעוד כלים ופרטים למעסיקים>>

למידע נוסף ויצירת קשר:

תמר גרנק, מנהלת תכניות בג'וינט תבת - TamarGr@jdc.org

לונה שתאי, מנהלת תכנית רקמה - lunash@jdcnet.org

רוצים לראות איך נראה שינוי חברתי בפעולה? הכנסו לאתר הג'וינט>>